Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
Au coeur des projets, les hommes

Le coeur de mon métier, c'est la communication entre les personnes au sein d'une équipe. A l'aspect technique de la circulation de l'information, j'associe sa "mise en musique" qu'est la communication entre les personnes pour dénouer les obstacles et tisser la trame d'un fonctionnement harmonieux dans un groupe.

Le Slow Management - une tendance à suivre

Publié le 18 Février 2015 par Sirieix dans Commentaires, critiques

Le Slow Management - une tendance à suivre

On le sait, il existe de nombreux modèles de management inspirés des théories sans cesse renouvelées sur le sujet. Bien entendu, aucun de ces modèles, mis en pratique sur le terrain, n'a pu s'affirmer comme étant LE management idéal et parfait, permettant d'assurer à la fois la compétitivité de l'entreprise, la motivation sans faille de ses salariés et leur bien-être.

Pour autant, on peut être à l'écoute des tentatives originales qui voient le jour dans les organisations afin d'alimenter sa réflexion en matière d'amélioration continue des pratiques de management.

Ainsi, cet article de Ouest-France (voir ci-dessous) qui rapporte des expériences de Slow Management mises en oeuvre dans des entreprises françaises.

Le Slow Management, en référence au mouvement Slow Food, qui a inspiré aussi le Slow Tourisme, prône la rupture avec le rythme effréné de notre société et le retour aux valeurs d'authenticité. Il se rapporte à un ensemble de pratiques managériales alternatives destinées à créer des environnements coopératifs, stables et durables privilégiant l’épanouissement humain. Il s'érige en opposition au style de management visant le "toujours plus, toujours plus vite", qui favorise l'individualisme, instaure la compétition, ignore l'environnement.

commentaires

Eloge de la diversité et de l'intégration

Publié le 4 Février 2015 par Sirieix dans Vidéoconférences

Eloge de la diversité et de l'intégration

"L'étranger n'est pas celui qui nous effraie ou nous fascine, c'est celui qui nous façonne."

"L'intégration, c'est construire son "ici" à partir d'un ailleurs, un "moi" à partir d'un "toi", un dedans à partir du dehors..."

Nicole Ferroni a donné ce matin sur France Inter une belle leçon sur l'intégration...

http://dai.ly/x2gd63i

commentaires

Le bonheur au travail

Publié le 21 Janvier 2015 par Sirieix dans Citations

Le bonheur au travail
commentaires

Evaluer la formation - Clarifier les mandats

Publié le 19 Janvier 2015 par Sirieix dans Conseils, recommandations

Sur le blog de la formation professionnelle, Mathilde Bourdat publie un article sur le thème "Comment mesurer l'efficacité d'une formation". Thème d'actualité : la loi de mars 2014 sur la réforme de la formation professionnelle continue impose de mettre en place des indicateurs pour évaluer à froid l'impact d'une action de formation. Mathilde Bourdat propose une charte des engagements réciproques, afin d'impliquer tous les acteurs de la formation.

http://www.formation-professionnelle.fr/2015/01/19/efficacite-formation-la-charte-des-engagements-reciproques/

Pour établir cette charte, il est nécessaire, du point de vue de l'intervenant formateur, de s'interroger sur les mandats. Cette réflexion incontournable permet en premier lieu de comprendre le contexte dans lequel émerge la demande de formation.

Quels sont les mandats que les différents acteurs identifiés par Mathilde Bourdat donnent au formateur ?

  • Quel est son mandat institutionnel ? C'est celui qui pose la référence de l'intervenant. Il est formalisé dans le règlement de l'organisme de formation, puisqu'il découle de la mission de cet organisme (par exemple : favoriser l'insertion professionnelle), qu'il en porte les valeurs. Il est encadré par la partie du Code du Travail portant sur la formation professionnelle.
  • Quel mandat le client donne-t-il à l'intervenant ? A ce niveau, il faut procéder à une analyse plus fine. D'abord, il y a le mandat donné directement par les participants, bénéficiaires de la formation. Puis le ou les mandat(s) des autres parties du système dans lequel les participants évoluent sur le plan professionnel : qu'attendent leurs managers directs de la formation ? Leurs collègues ? Leurs relations fonctionnelles externes (fournisseurs, prestataires, administrations publiques, clients...) ? Attention : ces mandats peuvent être contradictoires... Il m'est arrivé d'avoir à former les cadres intermédiaires aux techniques de management participatif, dans une institution où le management directif était un fondement historique, avec un mandat implicite du style "changer la façon de faire en surface, mais ne rien changer sur le fond".
  • Quel mandat se donne-t-il à lui-même ? Souvent, ce mandat va au-delà de la demande du client. La première question que l'intervenant doit se poser, c'est quelle est la part de son mandat qu'il partage avec chacun des acteurs, quelle est la part qu'il ne partage pas.

A partir de là, il lui faut repérer le plus grand mandat commun partagé : c'est celui sur lequel il doit travailler de préférence. L'évaluation, pour être valide, devra donc être négociée en amont de l'action de formation. Un accord contractuel définira les indicateurs de performance à partir de ce mandat partagé.

commentaires

Trancher le noeud gordien

Publié le 30 Décembre 2014 par Sirieix dans Commentaires, critiques

Trancher le noeud gordien

L'année 2014 s'achève. Elle fut difficile, morose, marquée par la crise, jalonnée de mauvaises nouvelles, de noirs oracles... Pour en finir avec ce climat délétère, quoi de mieux que d'évoquer un moyen expéditif de résoudre les problèmes : trancher le nœud gordien.

Gordius était un laboureur de la Phrygie qui n'avait pour toute richesse que son chariot et ses bœufs.

Quand les Phrygiens voulurent se donner un roi, ils consultèrent l'oracle, et l'oracle leur répondit de prendre le premier homme qu'ils verraient monté sur un char. Cet homme fut Gordius. Il donna son nom à la ville de Gordium, capitale de la Phrygie. Le char de Gordius, que Midas, son fils, consacra à Jupiter, est resté célèbre par le nœud qui attachait le joug au timon, et qui était si habilement enlacé qu'on ne pouvait en apercevoir les bouts.

Quand Alexandre, vainqueur de la Phrygie, se fut rendu maître de Gordium, il apprit que, selon la prophétie, quiconque parviendrait à dénouer ce nœud se rendrait maître de l'Asie.

Aristobule prétend qu'il le délia avec la plus grande facilité après avoir ôté la cheville qui tenait le joug attaché au timon, mais on croit plus généralement qu'il coupa ce nœud d'un coup d'épée.

Le nœud gordien est resté dans le langage pour caractériser une difficulté qu'on ne peut résoudre, un obstacle qu'on ne peut vaincre. Se tirer d'embarras par un moyen expéditif et vigoureux, c'est trancher le nœud gordien.

Ce qui était remarquable (dans le temple de Jupiter), c'était un char qui, assurait-on, avait transporté le père de Midas, Gordios. [...] Le joug était une curiosité car bien des nœuds s'y mêlaient les uns aux autres dans un confus enchevêtrement. Puis comme les indigènes affirmaient que, d'après la prédiction d'un oracle, celui qui dénouerait le lien inextricable serait le maître de l'Asie, le désir vint au cœur d'Alexandre de réaliser cette prédiction. [...] La série des nœuds était si compacte que ni la réflexion ni la vue ne permettait de saisir d'où partait cet entrelacement et où il se dérobait. [...] Sans résultat, Alexandre lutta longuement contre le secret de ces nœuds. "Peu importe," dit-il alors, "la façon de les défaire" et de son épée il rompit toutes les courroies, éludant ainsi la prédiction de l'oracle - ou la réalisant.

Quinte-Curce, Histoires, III, 1,14-18

commentaires

A méditer...

Publié le 26 Novembre 2014 par Sirieix dans Conseils, recommandations

Voici quelques maximes à méditer. Vous pouvez vous entraîner à les rapprocher des compétences émotionnelles établies par D. Goleman, et dont j'ai parlé dans l'article http://sirieix.over-blog.com/2014/10/passer-de-manager-a-leader-un-changement-d-esprit.html

Je les dédie à ma fille (courageuse aventurière) et à mon fils aîné (génial inventeur)...

Dans vingt ans, tu seras plus déçu par les choses que tu n’auras pas faites que par celles que tu auras accomplies. Alors, largue les amarres, sors du port, attrape les alizés par les voiles. Explore. Rêve. Découvre. (Mark Twain)

Chaque bonne réalisation, grande ou petite, connait ses périodes de corvées et de triomphes ; un début, un combat et une victoire. (Gandhi)

Tenez-vous loin des gens qui tentent de diminuer vos ambitions. Les « petites » personnes font toujours cela, mais les « grandes », elles, vous font sentir que vous pouvez également devenir génial. (Mark Twain)

Vous devriez toujours rester affamé. Rester affamé fera en sorte que vous pourrez manger. (Syed Balkhi)

Le meilleur moyen de prévoir le futur, c’est de le créer. (Peter Drucker)

Commencez maintenant, pas demain. Demain est une excuse de perdant. (Andrew Fashion)

Dites à tout le monde ce que vous voulez faire et quelqu’un vous aidera à l’accomplir. (W. Clement Stone)

Afin de connaître le succès, votre désir de réussite se doit d’être plus grand que votre peur d’échouer. (Bill Cosby)

Je n’ai pas échoué. J’ai simplement trouvé 10 000 façons ne pas y arriver. (Thomas Edison)

Vous devez soit modifier vos rêves soit améliorer vos compétences. (Jim Rohn)

Quand on veut mener à bien un projet, il faut se donner les moyens de sa politique. (Martial Sirieix)

commentaires

Passer de manager à leader : un changement d'esprit

Publié le 20 Octobre 2014 par Sirieix dans Conseils, recommandations

En tant que manager, vous aviez un rôle où les résultats dépendaient de vous, de votre équipe, de vos performances…

Votre réussite, en tant que leader, le succès de votre entreprise dépend de votre capacité à faire évoluer vos collaborateurs. Vous devez susciter l’envie, encourager votre équipe à se remettre en cause, la faire progresser, accompagner et soutenir vos troupes, donner du sens à l’action, communiquer une vision claire de votre stratégie.

Un bon leader doit posséder au moins six des compétences émotionnelles suivantes, à condition qu’elles se répartissent entre les cinq domaines définis par Daniel Goleman, créateur du concept de l'intelligence émotionnelle, à partir de ses travaux sur le leadership.

Compétences personnelles :

1. La conscience de soi :

  • Avoir une conscience de soi, de ses émotions, de ses points forts et faibles…
  • Avoir une confiance en soi suffisante, être sûr de sa valeur et de ses capacités.

2. La maîtrise de soi :

  • Gérer ses émotions et impulsions
  • Se montrer honnête et intègre
  • Avoir de la conscience professionnelle
  • Faire preuve d’adaptabilité, de souplesse
  • L’innovation : être à l’aise avec les approches, les idées nouvelles

3. La Motivation personnelle :

  • L’exigence de perfection
  • L’engagement en sachant épouser les objectifs du groupe, de l’entreprise
  • Etre prêt à saisir les opportunités
  • L’optimisme : poursuivre ses objectifs avec ténacité

Compétences Sociales :

4. L’empathie

  • La compréhension des autres
  • La passion du service : anticiper, satisfaire les besoins des clients
  • L’enrichissement des autres (stimuler leurs capacités)
  • Exploitation de la diversité : savoir concilier les différences pour saisir les opportunités
  • Le sens politique : déchiffrer les réactions d’un groupe et ses relations au pouvoir.

5. Les aptitudes sociales (induire des réponses favorables chez les autres)

  • Sens de la persuasion
  • Envoyer des messages clairs et convaincants
  • Inspirer et guider les groupes et le personnes
  • Savoir initier ou gérer les changements
  • Savoir résoudre les conflits, négocier
  • Nouer des liens utiles
  • Sens de la collaboration et de la coopération (travailler ensemble dans des objectifs communs)
  • Mobiliser une équipe (créer une synergie de groupe au service d’objectifs communs)
commentaires

Repenser la formation à partir des apports des neurosciences

Publié le 17 Septembre 2014 par Sirieix dans Citations

Les recherches récentes en neurosciences apportent quelques préconisations importantes pour la formation :

1. Focalisez l’attention de vos apprenants sur l’essentiel.
2. Répétez l’information pour mieux l’ancrer en mémoire.
3. Faites bouger vos participants afin de mettre leur cerveau en condition.
4. Favorisez la stimulation multi-sensorielle.
5. De tous les sens, privilégiez le visuel.

-------------------------------------------------------------

1. Focalisez l’attention de vos apprenants sur l’essentiel

Tous les êtres humains disposent d’une mémoire de travail. Son objectif et de traiter et maintenir les informations à court terme, en vue d’un encodage plus important. C’est la première étape de filtrage des perceptions.

Mais cette mémoire de travail dispose d’une capacité très limitée : elle ne peut conserver simultanément que 7 éléments (+/- 2 en fonction des individus) pendant une période de 30 secondes. C’est l’empan mnésique.

En outre, l’attention des apprenants chute naturellement après 10 minutes environ.

Etant donné la capacité d’absorption limitée de notre mémoire de travail, et la tendance naturelle à piquer du nez au bout de 10 minutes, il est donc crucial d’attirer l’attention de vos participants sur l’essentiel :

  • Evitez de multiplier les informations inutiles ou non pertinentes (l’effet entonnoir).
  • Si vous utilisez des diapositives pour vos présentations : 1 idée maximum par diapositive, évitez d’y passer 7 heures d’affilée.
  • Si vous organisez des jeux ou activités de groupe : énoncez une règle à la fois, step by step.
  • Variez les modes d’apprentissage pour relancer constamment l’attention de vos apprenants.
2. Répétez l’information pour mieux l’ancrer en mémoire

Les recherches montrent qu’au bout de 20 minutes, le taux d’assimilation d’informations chute de plus de 50%. Dans les 24h suivant une formation, ce taux chute encore à 80%. Et dans le mois qui suit, si rien n’a été fait pour réactiver ce contenu, les apprenants n’en garderont aucune trace.

Pour faire en sorte d’ancrer votre contenu et de permettre à vos apprenants de s’en souvenir durablement, vous devrez donc le répéter plusieurs fois, et de manière différente. C’est ce qu’on appelle : la réactivation.

Plusieurs solutions s’offrent à vous pour réactiver les informations chez vos apprenants :

  • Organiser un jeu après une présentation pour leur permettre d'aborder le contenu différemment.
  • Demander à vos apprenants de prendre un engagement post-formation.
  • Mettre en place un suivi à distance.
  • Organiser une séance de feedback en groupe ou un coaching individuel.
3. Faites bouger vos participants afin de mettre leur cerveau en condition

Lorsque nous apprenons quelque chose de nouveau, nous sommes face à une forêt vierge dans laquelle il nous faudra tracer un sentier.

Pour permettre à nos neurones d’établir des connexions entre eux, et de créer de véritables autoroutes d’informations, un facteur essentiel consiste à permettre aux apprenants de mobiliser leur attention et leur concentration.

C’est ici qu’entre en jeu notre cervelet. Cet organe, qui se situe juste derrière notre tronc cérébral, joue un rôle essentiel dans le maintien de l’attention et de la concentration, mais aussi de la planification et la coordination des mouvements.

Faire bouger les apprenants (via des jeux ou autre activités de groupe) va donc activer leurs cervelets, focaliser leur attention sur la tâche, et donc indirectement favoriser la création de réseaux de neurones (ou le renforcement de ceux-ci)… et donc de permettre l’apprentissage !

4. Favorisez la stimulation multi-sensorielle

Nous apprenons tous de manière différente : certains seront davantage sensibles aux discours, d’autres aux supports pédagogiques, d’autres encore aux échanges avec les autres participants…

Il n’y a donc pas une seule et unique manière d’apprendre… et aucune d’entre elle n’est meilleure ou pire qu’une autre.

Plus vous arriverez à stimuler les différents sens de vos apprenants, plus vous aurez de chances que votre message passe… et soit retenu au bout du compte :

  • En utilisant des supports pédagogiques variés : vidéos, slides, fiches papiers…
  • En variant le type d’activités pédagogiques : jeux, mises en situation, exposés, travaux individuels…
5. De tous les sens, privilégiez le visuel !

Plus de 60% de la population mondiale est à dominante visuelle, quelle que soit la culture ou l’origine ethnique. Si vous ne deviez retenir qu’un seul sens, privilégiez donc au maximum le visuel. Comme on dit :

« Une image vaut mieux que 1000 mots ! »

Sources :

David Vellut, dans Apprentissage ludique & Gamification, Conseils & Outils

J. Medina (2010). Les 12 lois du cerveau. Paris: LEDUC.S Editions.

commentaires

Afficher plus d'articles

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 > >>