109. Le climat dans l'entreprise : comment surveiller les changements ?

Publié le par Sirieix

109. Le climat dans l'entreprise : comment surveiller les changements ?

Au niveau 'macro', les changements climatiques sont un sujet de société d'importance universelle. Au niveau 'micro', le climat dans l'entreprise est un facteur important de motivation des salariés, d'attraction des talents, de productivité et donc de performance.

Le mot "climat" vient du latin "clima" et désignait à l'origine une partie du ciel, et par extension, une région, une contrée, déterminée par des facteurs géographiques et des conditions atmosphériques. Il est également issu du grec "klima" signifiant "inclinaison". C'est à partir du XVIème siècle que le mot "climat" prend le sens abstrait de "manière d'être, disposition", qui est une transposition du sens "inclinaison" sur le plan psychologique (Dictionnaire Le Robert).

Dans le monde du travail, le climat est cette caractéristique émergente, spécifique, qui résulte du fonctionnement d'un groupe humain, et qui pourtant n'est propre à aucun individu en particulier. Pour prendre une analogie mathématique, on peut dire que le climat est la somme des comportements des travailleurs qui font tourner l'organisation, bien que la variable climat n'appartienne à aucun d'eux séparément. Cette analogie est forcément réductrice, le climat n'est pas seulement affaire de personnalités ; d'autres éléments interviennent, qui donneront au final un bon ou un mauvais climat dans l'entreprise. Citons, pêle-mêle, la situation géographique, l'histoire, le style de management, l'âge et la diversité des membres du groupe, l'aménagement des locaux, l'organisation du travail, la circulation de l'information...

On s'aperçoit alors, compte tenu de la multitude et de la diversité des facteurs qui entrent dans la recette du climat, de la difficulté qu'il y a à se doter d'indicateurs, d'outils, d'instruments, de méthodes pour surveiller les "changements climatiques", pour guetter la moindre dégradation de l'ambiance de travail.

Toutefois, quelques points de vigilance peuvent être utiles.

Au départ, deux postulats doivent être acceptés.

  1. On ne peut pas changer les autres. Chacun doit renoncer à la chimère de vouloir faire en sorte que l'autre se comporte comme il le souhaite. Je suis l'autre : par conséquent, ce désir est sans fin.
  2. On ne peut pas imposer un comportement spontané. On serait alors en pleine injonction paradoxale, telle qu'elle est décrite par P. Watzlawick (in "Une logique de la communication") : "soyez spontané", "prenez des initiatives"... Là encore, il faut abandonner le rêve du "faisons-nous confiance", "on se dit tout", etc. Attention, ceci ne veut pas dire qu'on ne peut pas se faire confiance, mais bien qu'on ne peut pas poser la confiance comme règle. La confiance ne s'ordonne pas, pas plus que la bonne humeur ou l'amitié.

Ceci étant posé, comme on l'aura compris, le climat est l'affaire de tous.

Points de vigilance

Les indicateurs classiques de la gestion des ressources humaines allument des voyants : absentéisme, congés maladie, accidents du travail, jours de grève.

La non-observation des rituels amorce un dysfonctionnement du système. Ainsi, dans telle entreprise, il est d'usage d'aller dire bonjour aux ouvriers au cours de la matinée, et ce quelle que soit sa fonction ou son statut. Le fait que le commercial ne se plie plus à cette règle implicite crée un fossé entre la production et le commercial, et sert de terreau aux stéréotypes ("les autres sont payés à rien faire").

La dégradation des locaux et des pratiques signale une dérive dans les rapports humains : la vaisselle sale qui s'accumule dans la cantine ou la salle de repos, les poubelles qui ne sont plus vidées, les gens qui se garent n'importe comment...

Le manque de communication, ou les couacs dans la circulation de l'information, méritent l'attention. Les réunions qui ne se tiennent plus aussi régulièrement, ou les employés qui se dispensent d'y participer, le message qui n'arrive pas au bon destinataire, le rapport qui ne suscite aucun retour, les mails qui associent tout le monde en copie comme une manière d'ouvrir le parapluie... sont autant de signes d'un malaise qui s'installe.

Quand on sait à quel point il est difficile d'instaurer un bon climat dans une organisation, compte tenu de la complexité et de la diversité des paramètres qui entrent en jeu, on prend conscience de l'importance qu'il y a à veiller à ce qu'il ne se détériore pas. Car, en revanche, il n'y a rien de plus facile que de pourrir le climat !