Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier

Publié le par Sirieix

Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier

Qu'est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?

D’après le Ministère du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ils peuvent entraîner des pathologies telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil mais aussi générer des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.

Que dit la loi ?

La loi impose au chef d'entreprise l'obligation de protéger la santé de ses employés.

Article L4121-1 du Code du Travail : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs."

Comment identifier les RPS ?

On a coutume de parler des risques psychosociaux en termes d'effets (la santé de la personne) et non en termes de causes (les conditions de travail). Pour faciliter leur repérage, le rapport Gollac (Ministère du Travail, avril 2011) propose six groupes de facteurs de cause :

  1. Intensité au travail et le temps de travail (horaires, durée...)
  2. Exigences émotionnelles (devoir cacher ses émotions face au public, à la souffrance, masquer sa peur...)
  3. Autonomie au travail (monotonie, ennui, solitude...)
  4. Rapports sociaux au travail (aspects relationnels internes ou externes)
  5. Conflits de valeurs (éthique, qualité...)
  6. Insécurité de la situation de travail (changements...)

Pour résumer, on peut ramener les RPS à trois grandes catégories :

  • le stress (rapports avec le travail)
  • la violence interne (rapports avec la hiérarchie ou les collègues)
  • la violence externe (rapports avec le public, l'agressivité extérieure)

Comment prévenir les RPS ou y remédier ?

Trois grands types de préventions sont possibles, qui se distinguent par leurs objectifs et leur efficacité :

  • La prévention primaire cherche à combattre le risque à la source pour éviter son émergence. Elle vise une prévention durable sur le long terme. Cela consiste par exemple à éviter les risques, adapter le travail à l'homme, prendre des mesures de prévention collective, etc.
  • La prévention secondaire s'attache à renforcer la résistance des salariés. On ne cherche plus à éviter le risque, mais à préparer les travailleurs pour y faire face. Elle est efficace uniquement à court terme. Il s'agira par exemple de formations (secourisme, gestion du stress...)
  • La prévention tertiaire s'apparente à la remédiation. Elle prévoit les actions à faire pour réagir à l’urgence des situations, dans l'instant immédiat. On trouvera par exemple les procédures de prise en charge des individus en souffrance.

Ma mission de consultant

Je suis habilité par la DIRECCTE comme IPRP : intervenant en prévention des risques professionnels. J'ai suivi une formation à l'INRS et à la CARSAT pour acquérir les compétences de base en prévention, savoir analyser un accident du travail, prévenir les risques psychosociaux.

Les RPS doivent figurer sur le document unique comme les autres risques professionnels. Je peux apporter une aide méthodologique au comité chargé de mettre à jour le document unique et de définir un programme de prévention, au sein de l'entreprise.

De plus, en tant que médiateur, je peux intervenir pour remédier aux situations conflictuelles.

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Comment transformer un problème en conflit

Publié le par Sirieix

J'ai déniché sur la toile un article fort intéressant d'un professeur canadien, que je me permets de relayer aujourd'hui.

Suivant la technique éprouvée de Watzlawick "Comment réussir à échouer", Jean Poitras donne une recette efficace en trois points pour transformer un problème en conflit. A vous de traduire : en situation conflictuelle, soyez vigilant, et veillez à éviter scrupuleusement les ingrédients présentés par Jean Poitras.

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Première règle : personnaliser le problème au maximum. Dites-vous que s’il y a un problème, c’est la faute de l’autre. Attribuez-lui de la mauvaise foi. Mieux encore, déterminez que l’autre est le problème. Cherchez par la suite à convaincre le plus de personnes possible que vous avez raison et que l’autre a tort. Formez, si possible, des clans au bureau. Plus vous investissez de l’énergie à percevoir l’autre comme la cause du problème, moins vous risquez de trouver une solution.

Deuxième règle : rompre toute communication avec l’autre. Ne lui adressez plus la parole, sauf en cas d’extrême nécessité. Et si vous devez lui transmettre de l’information, ne le faites surtout pas en personne. Utilisez le courrier électronique. Si possible, ne parlez plus à ses amis également. Moins vous avez de contact direct avec l’autre, moins vous risquez de confronter vos perceptions. Surtout ne gâchez pas tout en clarifiant les choses avec l’autre. Laissez plutôt vos impressions guider votre interprétation de la situation conflictuelle. Elles vous mèneront assurément vers l’escalade du conflit.

Troisième règle : appliquer intégralement la loi du talion. Cette étape est la plus facile des trois. Il suffit de ne retenir que les désagréments et frustrations que l’autre vous fait subir. Cherchez par la suite à vous venger. Ne restez pas en dette, assurez-vous d’avoir toujours le dernier mot. Pour être efficace, il est primordial de ne jamais prendre en considération que vous avez parfois, vous aussi, provoqué l’autre. Convainquez-vous plutôt que vous ne faites qu’équilibrer les préjudices. Si vous êtes persévérant, la situation deviendra finalement assez invivable pour qu’une rupture devienne la seule solution envisageable.

En appliquant intégralement ces trois règles dans l’ordre prescrit, vous réussirez à coup sûr à créer un conflit très difficile à résoudre. Il ne vous restera plus qu’à voir qui craquera en premier. Relocalisation, épuisement professionnel et démission seront autant de gages de votre succès!

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Pour les pacifistes qui voudraient dénouer un conflit, il suffit de suivre les étapes inverses. Invitez d’abord les parties à faire preuve de retenue pour briser le cycle d’action/réaction nourrissant l’escalade du conflit. Facilitez par la suite une reprise des communications directes entre les parties. Encouragez alors une clarification des perceptions pour aider les parties à dépersonnaliser le problème. Le but est de revenir au problème initial et de rechercher conjointement une solution pratique. Néanmoins, ne perdez pas de vue que le processus de désescalade est beaucoup plus difficile et lent que le processus d’escalade. Armez-vous de patience!

Pour les pragmatiques qui aimeraient prévenir les conflits, assurez-vous de briser le cycle d’escalade dès le départ. Lorsque vous personnalisez le problème, rencontrez l’autre rapidement pour clarifier les perceptions. Investissez par la suite votre énergie dans la recherche d’une solution. Cependant, prenez garde à votre ego. Ne pas personnaliser le problème, c’est aussi accepter que l’on puisse être dans l’erreur. Et cela, c’est peut-être l’aspect le plus difficile de la prévention des conflits…

© Publié par Jean Poitras, Ph.D. le 26 février 2007.

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