112. L’entreprise libérée : une véritable innovation managériale ?

Publié le par Sirieix

Publié le 06/10/15 par ANACT | Imprimer

L’entreprise libérée suscite un engouement croissant en France depuis la parution française en 2012 de l’ouvrage d’Isaac Getz et Brian M. Carney, « Liberté et Cie » et la diffusion en février 2015 du documentaire « Le bonheur au travail » par la chaîne Arte. Serait-elle le nouveau modèle sur lequel fonder l’organisation de l’entreprise ?

Isaac Getz et Brian M. Carney décrivent l’entreprise libérée comme une entreprise « où la majorité des salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise sans qu’elles soient nécessairement imposées par les décideurs ou une quelconque procédure ». L’objectif est de rendre aux salariés la responsabilité du résultat de leur travail en leur donnant la capacité de s’organiser librement.

Un remède aux maux du travail ?

Cette forme d’organisation promeut l’intelligence collective, source d’innovation et de performance, que ne viendraient plus entraver la hiérarchie et les processus de contrôle. Ce concept n’est pas tout à fait nouveau. Ses grandes lignes ont déjà été théorisées et des expérimentations menées, aux États-Unis notamment. Isaac Getz a popularisé le modèle en France et explicité la démarche pour y parvenir.

Si le sujet suscite autant d’intérêt, c’est qu’il semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise. Le stress et le désengagement engendrent, en effet, un coût non négligeable. Plusieurs études le montrent (voir synthèse en fin d'article). Dans l’entreprise libérée, le salarié, responsabilisé, retrouve du sens et de la motivation pour son travail. Gérant son activité et régulant lui-même les dysfonctionnements, il serait moins soumis au stress.

Du côté des entrepreneurs, la crise reste une préoccupation majeure. Elle les incite à chercher des alternatives organisationnelles susceptibles de relancer la performance et la compétitivité de leur entreprise. Le modèle de l’entreprise libérée attire ainsi leur attention.

Libérer l’entreprise

Quelques PME françaises s’en font les promotrices. On peut citer les expériences des entreprises Favi et Chronoflex, particulièrement médiatisées et portées par les dirigeants qui ont mené cette transformation. Leur démarche est d’ailleurs similaire.

L’entreprise libérée a, en effet, sa recette. Dans un premier temps, le dirigeant doit faire partager sa vision stratégique à l’ensemble de ses salariés. Il ne s’agit pas simplement de communiquer mais de remporter l’adhésion du personnel autour de valeurs communes et d’une nouvelle culture d’entreprise.

Puis viennent la remise en cause de la structure pyramidale et du contrôle, la disparition des privilèges et des horaires imposés. Le tout basé sur le principe de subsidiarité. Les salariés deviennent acteurs au sein de l’entreprise et sont ainsi rendus légitimes à prendre des décisions et à les porter au collectif.

Si les étapes menant à la « libération de l’entreprise » sont définies, certaines interrogations persistent concernant le profil du dirigeant, la gestion des ressources humaines, la performance ou la généralisation d’un tel modèle. Par ailleurs, certaines critiques se montrent virulentes face à un modèle « idéalisé » qui reprend en réalité,des préceptes connus en sociologie et en psychologie du travail notamment.

Pour autant, si les principes défendus par l’entreprise libérée ne sont pas nouveaux, ils ont l’avantage de resituer le travail au cœur des organisations.

Voir les commentaires

111. Norme d'utilité et norme de désirabilité

Publié le par Sirieix

111. Norme d'utilité et norme de désirabilité

Comment la norme d'utilité et la norme de désirabilité peuvent-elles être utiles en marketing ?

Selon Beauvois (1994b), l’activité descriptive est une activité d’évaluation qui laisse transparaître les valeurs sociales que doit réaliser le type d’individu décrit (donc évalué). Le jugement porté sur une personne (ou sur un groupe de personnes) sera porteur des valeurs que lui attribue le fonctionnement social. Un “bon ouvrier”, pour reprendre l’exemple de Beauvois, sera dépeint comme honnête, loyal et travailleur ; en revanche, dynamisme, sens des contacts et de l’organisation s’appliqueront au “bon cadre”. Pour aller plus loin, dans son article « Autour de la norme sociale » (2002b), Nicole Dubois distingue deux variétés de norme de jugement :

  • une norme de jugement reposant sur une valeur d’utilité,
  • une norme de jugement reposant sur une valeur de désirabilité.

Dubois (2002b) apporte une précision à la théorie de Schwartz (1994), pour qui les valeurs sont des buts fondés sur les motivations humaines. Elle distingue la norme de désirabilité qui repose sur les motivations, et la norme d’utilité qui est le reflet des prescriptions du fonctionnement social, la bonne façon de penser et de se comporter selon la situation.

Dans la même perspective, les résultats de nombreuses recherches permettent d’avancer que la valeur que nous attribuons aux objets sociaux[1] se mesure sur deux dimensions indépendantes. Dubois et Beauvois (2001) rappellent ainsi qu’Osgood, Suci et Tannenbaum (1957) ont ramené les trois dimensions initiales de leur modèle VPA (valeur, puissance, activité) à deux dimensions principales, la valeur et le dynamisme ; que Peeters (1999) a présenté un modèle d’asymétrie positive / négative distinguant « profitabilité pour soi » et « profitabilité pour autrui ».

La valeur sociale, selon Dubois et Beauvois (2001), s’oriente donc sur deux dimensions indépendantes :

  • la désirabilité sociale, ou « tout pour plaire », dimension de source affective, qui « traduit la connaissance que l’on a des affects que peut susciter une personne, ou des satisfactions que peut apporter cette personne aux principales motivations d’autrui »[2],
  • l’utilité sociale, ou « tout pour réussir dans la vie », dimension pragmatique, qui « traduit la connaissance que l’on a des chances de réussite ou d’échec d’une personne dans la vie sociale par rapport aux prescriptions du fonctionnement social dans lequel elle se trouve »[3]. L’utilité sociale est la valeur issue d'une connaissance spécifique des objets sociaux, c’est la valeur « marchande » ou économique.

Par conséquent, la mesure de la désirabilité et de l’utilité attribuées à un objet social, par exemple un type de consommateur donné, sera un indicateur de la valeur sociale de ce type de consommateur. La désirabilité nous renseignera sur la valeur affective qui lui est associée ; l’utilité nous indiquera dans quelle mesure ce type de consommateur est prescrit, recommandé, par le fonctionnement social.

[1] Un objet social peut être aussi bien un type de personne, une attitude, un comportement, un produit…

[2] N. DUBOIS (2002a). Valeurs individualistes et prescriptions libérales. Communication au colloque « Psychologie de la Démocratie », Université de Caen, septembre 2002.

BEAUVOIS Jean-Léon (1994b). Catégorisation et description psychologique dans les organisations : un outil de diagnostic psychosocial. In GUINGOUAIN G. et LE POULTIER F. (eds.). A quoi sert aujourd’hui la psychologie sociale ? Rennes : Presses universitaires de Rennes.

SCHWARTZ Shalom H. (1994). Are There Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values ? Journal of Social Issues, vol. 50, N°4, pp. 19-45.

Voir les commentaires