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116. La pause-café, indicateur du climat social

Publié le par Sirieix

116. La pause-café, indicateur du climat social

L'air de rien, la pause-café pourrait bien être un indicateur du climat social à ne pas prendre à la légère...

Pourquoi être attentif au climat social

Rappelons tout d'abord l'importance des travaux de Kurt Lewin, le père de la dynamique des groupes. Lewin a montré que la performance d'un groupe se mesure selon deux dimensions : d'une part, son avancée vers la réalisation d'une tâche (autrement dit, l'atteinte de son objectif), d'autre part, l'ambiance qui règne en son sein, son climat. Les conclusions de Lewin sont qu'un groupe est d'autant plus performant dans sa tâche que le climat entre ses membres est bon. C'est du bon sens, mais c'est malheureusement parfois oublié par les managers.

L'autre raison que l'on peut avancer est l'obligation légale faite au chef d'entreprise de veiller à la santé mentale de ses salariés (loi de janvier 2002), et pour cela mettre en oeuvre un plan de prévention des risques psychosociaux (voir l'article "Une démarche de prévention des risques psychosociaux" pour en savoir plus à ce sujet).

Il existe tout un éventail d'indicateurs qui permettent de mesurer le climat social, ou du moins d'alerter en cas de dégradation : le taux d'absentéisme, le taux d'accidents du travail, le turnover, etc. (voir "Le climat dans l'entreprise"). Le rituel de la pause-café, bien que n'étant pas un indicateur que l'on puisse quantifier, est riche d'information sur l'ambiance au sein d'un collectif de travail.

Quelques exemples

Dans une petite entreprise privée, les salariés (une quinzaine) ont insisté pour disposer d'un espace "café" et ont instauré un rituel de la pause, où l'on se retrouve autour d'un café pour quelques minutes. Le patron a cédé à leur demande, mais il a aussi acheté une cafetière pour les commerciaux, dans le but de les inciter à prendre leur pause dans leur bureau. Son intention était d'éviter le temps perdu en déplacement, et de limiter le temps des conversations. Certains commerciaux continuent néanmoins à rejoindre leurs collègues de la production dans leur local. Le chef d'entreprise a tort de s'inquiéter : ce rituel favorise les échanges, même d'ordre professionnel.

Dans une administration, une soixantaine de personnes travaillent au sein de quatre départements, dans un seul et unique bâtiment. Un confortable espace café est aménagé, où chacun peut venir librement. On observe toutefois que certains départements se sont équipés d'une cafetière, et que leurs membres ne partagent plus, de ce fait, l'espace café avec leurs collègues. Vous l'aurez deviné : le climat n'est pas des meilleurs entre départements.

Que dit le rituel de la pause-café ?

Pour tirer toutes les informations de cet indicateur, il faut porter son observation sur les points suivants :

  • Où se passe la pause-café ? Dans les bureaux, à l'abri des regards ? Dans un local aménagé ouvert à tous ? A l'extérieur de l'entreprise (parce que rien n'est prévu) ?
  • Quand a-t-elle lieu ? A quel moment de la journée ? Combien de temps dure-t-elle ?
  • Qui participe au rituel de la pause-café ? Les gens cherchent-ils à se retrouver ou à s'éviter ? Surtout, qui ne vient pas ?
  • De quoi parle-t-on autour du café ? Quels sont les thèmes abordés le plus souvent ? Si ce sont des échanges professionnels, il faut veiller à ce que ces moments ne remplacent pas des réunions de travail formelles...

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114. Une démarche de prévention des risques psychosociaux

Publié le par Sirieix

114. Une démarche de prévention des risques psychosociaux

Dans un précédent article : "Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier", j'ai présenté les risques psychosociaux (RPS) au travers des six catégories de facteurs de risques, et les trois démarches de prévention.

Aujourd'hui, je vais illustrer cet exposé théorique par un exemple concret d'intervention sur le terrain.

La mission concerne un organisme employant 60 salariés. Les objectifs posés par la direction étaient

  • —Comment agir pour prévenir ?
  • —Quelle procédure mettre en œuvre ?
  • —Comment aider les cadres à identifier les facteurs de risques psychosociaux ?

J'ai proposé une démarche en cinq étapes.

1ère étape : sensibilisation des acteurs

Après avoir identifié, avec le directeur, les acteurs les plus concernés par la prévention des RPS, j'ai animé deux réunions de sensibilisation identiques afin d'expliquer ce que sont les risques psychosociaux, comment on peut identifier les facteurs de risques, quels sont les aspects juridiques et règlementaires sur la question, quels sont les coûts si on ne fait rien.

2ème étape : constitution et animation d'un groupe de pilotage

Il s'agissait d'impliquer les principaux acteurs afin de leur donner la maîtrise de la démarche. Ce groupe de travail a été chargé de piloter la démarche et de communiquer sur son travail.

3ème étape : diagnostic

Après avoir choisi, avec le groupe de pilotage, le questionnaire le mieux adapté aux situations de travail et aux personnes de cette organisation, ce questionnaire a été soumis à l'ensemble des salariés, puis traité de manière à respecter l'anonymat. Les résultats ont permis de repérer les facteurs de risque et de les classer par ordre d'importance.

4ème étape : plan de prévention, tableau de bord

Le groupe de pilotage, dont j'étais l'animateur, a défini les actions à mettre en place, dans le cadre de la prévention primaire (Cf. l'article cité plus haut). L'ensemble de ces actions a été enregistré dans un plan de prévention. Pour chacune des actions, un responsable a été désigné afin d'en assurer la mise en oeuvre concrète. Le groupe de pilotage a également sélectionné les indicateurs les plus pertinents afin de créer un tableau de bord pour surveiller les facteurs de risques psychosociaux.

5ème étape (à venir) : évaluation des actions

Dans le futur, le groupe de pilotage devrait se réunir une ou deux fois par an afin d'évaluer les actions de prévention entreprises, de prendre des mesures correctives si besoin, et de vérifier la validité des indicateurs du tableau de bord.

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103. La qualité de vie au travail a-t-elle un impact sur la performance économique ?

Publié le par Sirieix

103. La qualité de vie au travail a-t-elle un impact sur la performance économique ?

Sur le versant négatif : le coût du stress est estimé à environ 3% du PIB de l'Union Européenne, et représenterait en France, selon l'INRS, 1,9 à 3 milliards d'€ par an.

Sur le versant positif, le bureau de normalisation du Québec estime le retour sur investissement dans la santé et la qualité de vie au travail, pour 1 $ canadien, à une fourchette de 2,75 $ à 4 $.

Pour plus d'informations, voyez l'article suivant :

http://www.huffingtonpost.fr/sylvie-brunet/qualite-de-vie-au-travail-et-performance-de-lentreprise_b_3541227.html

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La conquête de l'espace

Publié le par Sirieix

Halte aux open spaces et aux bureaux non attribués !

Plusieurs recherches en psychologie sociale ont montré ces dernières années l'impact de l'espace de travail sur la productivité, la motivation, le bien-être et tout simplement le comportement des salariés (voir aussi l'article "Influence de la place des interlocuteurs sur la communication",24 Juin 2013 sur ce blog).

Elton Mayo avait déjà apporté la preuve, lors de la fameuse expérience d'Hawthorne (1927 - 1932), que l'amélioration des conditions de travail était corrélée positivement à l'augmentation de la productivité.

Les récentes études dans ce domaine expliquent (on s'en doutait...) que la lumière naturelle favorise mieux la productivité que la lumière artificielle, que les meilleures performances sont associées à la proximité et à la taille des fenêtres, que la présence de plantes ou la vue sur des espaces verts ont des effets bénéfiques sur le stress.

Plus surprenant est l'effet positif associé au bruit : il semblerait qu'un certain niveau de bruit de fond donne aux travailleurs "la sensation du lieu", l'impression d'un espace vivant, et qu'il ne faut donc pas rechercher à l'éliminer.

Knight et Haslam (2010), de l'université d'Exeter, affirment que plus les employés ont la possibilité de contrôler leur environnement, de personnaliser leur espace de travail, plus ils sont satisfaits, motivés et productifs. Cela va jusqu'à la possibilité de régler l'éclairage ou le chauffage, d'ouvrir la fenêtre, de laisser une porte ouverte ou fermée, de déplacer des meubles...

A l'inverse, Pol, Net et Ferrer (2013) de l'université de Barcelone, prétendent que les espaces de travail non personnalisés, comme les bureaux non attribués, empêchent le salarié de s'affirmer. Il ne peut pas prendre appui sur son poste de travail pour afficher ses caractéristiques distinctives et son identité au travail.

Quant aux open spaces, en vogue dès les années soixante, ils avaient été créés à l'origine pour réduire le coût au m², et justifiés par le fait de faire disparaître les obstacles à la communication en créant un espace fluide et transparent. Or, paradoxalement, c'est plus particulièrement dans ce genre d'espace qu'il faut garder le silence afin de ne pas gêner les autres. Fischer (1989) ajoute que les bureaux paysagers placent les employés dans une exposition permanente des uns aux yeux des autres, empêchent toute forme d'intimité, et incitent, par conséquent, les gens à adopter des comportements de façade et de fuite.

Tout bon manager devrait donc réfléchir sérieusement à l'organisation de l'espace de travail dans son équipe. C'est un préalable indispensable à toute recherche sur des gains de productivité, c'est aussi un excellent moyen de prévenir les conflits et de limiter les risques psychosociaux.

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Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier

Publié le par Sirieix

Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier

Qu'est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?

D’après le Ministère du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ils peuvent entraîner des pathologies telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil mais aussi générer des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.

Que dit la loi ?

La loi impose au chef d'entreprise l'obligation de protéger la santé de ses employés.

Article L4121-1 du Code du Travail : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs."

Comment identifier les RPS ?

On a coutume de parler des risques psychosociaux en termes d'effets (la santé de la personne) et non en termes de causes (les conditions de travail). Pour faciliter leur repérage, le rapport Gollac (Ministère du Travail, avril 2011) propose six groupes de facteurs de cause :

  1. Intensité au travail et le temps de travail (horaires, durée...)
  2. Exigences émotionnelles (devoir cacher ses émotions face au public, à la souffrance, masquer sa peur...)
  3. Autonomie au travail (monotonie, ennui, solitude...)
  4. Rapports sociaux au travail (aspects relationnels internes ou externes)
  5. Conflits de valeurs (éthique, qualité...)
  6. Insécurité de la situation de travail (changements...)

Pour résumer, on peut ramener les RPS à trois grandes catégories :

  • le stress (rapports avec le travail)
  • la violence interne (rapports avec la hiérarchie ou les collègues)
  • la violence externe (rapports avec le public, l'agressivité extérieure)

Comment prévenir les RPS ou y remédier ?

Trois grands types de préventions sont possibles, qui se distinguent par leurs objectifs et leur efficacité :

  • La prévention primaire cherche à combattre le risque à la source pour éviter son émergence. Elle vise une prévention durable sur le long terme. Cela consiste par exemple à éviter les risques, adapter le travail à l'homme, prendre des mesures de prévention collective, etc.
  • La prévention secondaire s'attache à renforcer la résistance des salariés. On ne cherche plus à éviter le risque, mais à préparer les travailleurs pour y faire face. Elle est efficace uniquement à court terme. Il s'agira par exemple de formations (secourisme, gestion du stress...)
  • La prévention tertiaire s'apparente à la remédiation. Elle prévoit les actions à faire pour réagir à l’urgence des situations, dans l'instant immédiat. On trouvera par exemple les procédures de prise en charge des individus en souffrance.

Ma mission de consultant

Je suis habilité par la DIRECCTE comme IPRP : intervenant en prévention des risques professionnels. J'ai suivi une formation à l'INRS et à la CARSAT pour acquérir les compétences de base en prévention, savoir analyser un accident du travail, prévenir les risques psychosociaux.

Les RPS doivent figurer sur le document unique comme les autres risques professionnels. Je peux apporter une aide méthodologique au comité chargé de mettre à jour le document unique et de définir un programme de prévention, au sein de l'entreprise.

De plus, en tant que médiateur, je peux intervenir pour remédier aux situations conflictuelles.

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Champion, le stress !

Publié le par Sirieix

On est les champions… du stress. La France se caractérise par un niveau de stress particulièrement élevé, selon une enquête de la Fondation européenne de Dublin. 5 % des Français se disent "tendus en permanence" (contre 3 % en Europe) et 13 % "la plupart du temps" (9 % en Europe). En cause notamment le manque de reconnaissance au travail et l'insécurité de l'emploi. Parmi les 27 pays de l'Union, seules la Grèce et Chypre ont des taux de stress plus élevés.

Alternatives Economiques, Lettre d'information du 28 juin 2013

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Harcèlement moral - comment mettre un cadre au placard

Publié le par Sirieix

Comment mettre un cadre au placard ? Voyez le film de Jean-Marc Moutout : "De bon matin" (2011).

 

Lundi matin, Paul Wertret, cinquante ans, se rend à la Banque Internationale de Commerce et de Financement, où il est chargé d'affaires. Il arrive, comme à son habitude, à huit heures. Il s'introduit dans une salle de réunion, sort un revolver et abat deux de ses supérieurs. Puis il s'enferme dans son bureau. Dans l'attente des forces de l'ordre, cet homme, jusque là sans histoire, revoit des pans de sa vie et les événements qui l'on conduit à commettre son acte.

 

C'est l'histoire d'un manager modèle, rouage efficace d'un système dans lequel il a cru pendant des années. Quand les règles du système changent, il devient inutile. Ses supérieurs le poussent alors vers un placard par des manoeuvres de harcèlement moral.

 

C'est l'histoire d'un homme qui s'est tant investi dans sa carrière et sa vie professionnelle qu'il a contaminé sa vie privée.Quand il en prend conscience, il se retrouve seul, incapable de communiquer avec ses proches, de renouer avec ses amis.

 

C'est l'histoire d'une impasse.

 

Le film déroule en parallèle les manipulations de la hiérarchie pour se débarrasser de ce cadre encombrant qui était presque arrivé au sommet (il aurait dû être le prochain chef d'agence), et l'incapacité d'un homme à rebondir, tant il s'est coupé du tissu relationnel et affectif de sa sphère privée.

 

 

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Le temps des coping

Publié le par Sirieix

Qu'est-ce qui rend certaines personnes résistantes au stress ?

 

Le coping est "le processus actif par lequel l'individu fait face à une situation stressante et réussit à la maîtriser, par l'autoappréciation de ses propres activités et de ses motivations" (Bloch et al., Grand dictionnaire de la psychologie, 1991).

Le terme vient de l'anglais "to cope with" qui signifie "faire face", "venir à bout".

Le coping fait référence aux efforts adaptatifs que développe une personne face à des situations de menace, de défi et de nuisance, bref à des situations de stress. Il peut s'agir aussi bien d'un acte simple (éviter un danger immédiat, analyser un contexte pour savoir quoi faire...) que d'une série d'actions se déroulant dans le temps (faire le deuil...)

 

Il y a trois aspects fondamentaux au coping :

  • Le processus actif de coping dans lequel s'engage une personne en situation de stress. Il peut être composé de réponses directes visant à éliminer la source du danger, ou de réponses palliatives cherchant à réduire la perception du danger (par exemple, le déni, le recours aux anxiolytiques, etc.)
  • Les stratégies de coping, élaborées de façon consciente et rationnelle pour surmonter la source de l'anxiété.
  • Les styles de coping, dispositions par rapport au traitement de l'information, tendances propres à l'individu à évaluer les menaces (les surévaluer, les sous-évaluer...) à s'attaquer aux problèmes ou à les éviter, impulsivité, indécision, comportement posé et réfléchi...

Une étude de Flannery montre que ceux qui résistent le mieux au stress utilisent quatre stratégies :

  • Ils pensent contrôler leur environnement et avoir les compétences nécessaires dans des situations spécifiques.
  • Ils ont un travail qui les absorbe, qui a du sens pour eux, et dans lequel ils s'impliquent.
  • Ils ont une bonne hygiène de vie : alimentation saine, exercice physique, moments de relaxation.
  • Ils ont des relations personnelles dans un tissu social qui leur procurent camaraderie, écoute, information.

Deux conclusions s'imposent :

  • Plus votre répertoire de comportements de coping est large et souple, plus vous réussirez à vous adapter aux événements, et plus vous serez à l'abri des risques de troubles psychiatriques.
  • Analysez finement votre gestion du temps et réfléchissez bien à vos priorités. Avoir un travail prenant, c'est bien, mais il faut garder du temps pour les relations sociales (famille, amis, associations...), du temps pour son bien-être physique (sport, relaxation...) Certaines activités permettent de combiner plusieurs aspects (une activité sportive avec des amis, un repas équilibré en famille, un travail en équipe dans une ambiance harmonieuse...) : repérez-les pour les privilégier.

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